ВКЛЮЧИТЕ УВЕДОМЛЕНИЯ
ВКЛЮЧИТЕ УВЕДОМЛЕНИЯ
Back To Top Back To Top

В поисках «золотого сейлза»: 15 экспертных советов, как найти менеджера по продажам

В поисках «золотого сейлза»: 15 экспертных советов, как найти менеджера по продажам
ОПУБЛИКОВАНО — 21.05.2019
ПОДЕЛИЛИСЬ — 4
ПРОЧИТАЛИ — 1383

Найти профессионального менеджера по продажам – тот еще квест. Хороших кандидатов мало, и за ними ведут охоту недремлющие рекрутеры. Как не ошибиться при выборе кандидата, что выделяет профессиональных менеджеров по продажам, как их удержать и мотивировать? На эти и другие вопросы ответил Константин Акимов.

Константин Акимов

Константин Акимов, предприниматель, эксперт в области продаж и консалтинга, финансовой и нефинансовой мотивации. В продажах с 2001 года, провел более 2000 собеседований с кандидатами на должность менеджера по продажам.

— На рынке труда становится все сложнее найти компетентного менеджера по продажам. Откуда такой дефицит кадров?

— Сложившуюся ситуацию стоит рассматривать с позиции как нанимателей, так и соискателей. С позиции нанимателей есть две проблемы.

Первая — руководители сами не знают, какого кандидата хотят, у них нет четкого профиля будущего работника. При поиске важно учитывать специфику бизнеса и тип продаж. Если у вас транзакционные продажи, то нужен «быстрый» человек, способный решать технические вопросы, возникающие в процессе покупки. Если экспертные продажи, то нужен человек с обязательным опытом в этой сфере. Ну а если у вас только холодные продажи, то нужен лояльный к клиентам менеджер, способный выстраивать коммуникацию.

Вторая проблема — руководители хотят найти «супергероя», т. е. предъявляют слишком завышенные требования к кандидатам.

Проблемы с позиции соискателей другие.

Первая — неверное понимание сути продаж. Например, если соискатель не знает, куда пойти работать, он почему-то сразу идет в продажи, так как там можно «переждать» время и что-то заработать. От этого рынок переполнен неквалифицированными кадрами. Из-за этой переполненности рождаются сложности с поиском профессионала.

Вторая проблема — менеджеры не хотят учиться даже при наличии в стране различных вариантов обучения. Те, кто работают давно, считают, что опыт заменяет им квалификацию. А ведь повышение квалификации, отработка типовых ситуаций, тренировка по методике СПИН — это то, чего не хватает сегодня большинству менеджеров по продажам.

Фото Lena Pogrebnaya

— Кроме классических джоб-порталов, где еще можно искать менеджеров по продажам?

— Если наниматель активно пользуется соцсетями, то стоит размещать вакансии у себя на странице и в профессиональных группах. Но стандартного объявления недостаточно, на рынке их тысячи. Важно рассказать о своей вакансии в виде истории. Используйте сторителлинг, юмор, креатив — если сделано с душой, соискателя наверняка зацепит.

Приведу пример. Наш клиент, лидер в области дизайн-проектирования, размещает на странице в ФБ не только свои проекты, но и элементы рабочего процесса в компании, а также отдыха, когда сотрудники смотрят вместе фильмы, играют в настольные игры. Так вот, при размещении вакансии менеджера по продажам большая часть кандидатов говорила на собеседовании, что мечтают работать в такой компании.

К поискам персонала можно привлекать ваших же сотрудников. Это называется реферальная программа, т. е. метод поиска новых работников через рекомендации работников компании. Можно ввести денежный бонус за каждую рекомендацию. Но выплачивать его нужно только через два или три месяца — по окончании испытательного срока реферала (кандидата, пришедшего на работу по рекомендации).

Я, например, часто использую такой метод, как «охота», т. е. активный полевой поиск. Я четко знаю, кто мне нужен и какова специфика бизнеса, в которой предстоит работать кандидату. Нахожу его в конкурирующих компаниях, провожу переговоры и делаю предложение на условиях более выгодных, чем на его текущей работе.

— Считаете ли вы хедхантинг (увод из другой компании) эффективным способом найти «золотого сейлза»?

— Да, особенно при поиске узкопрофильных менеджеров по продажам. Такой кандидат не находится в активном поиске работы. Но если понять его мотивы и ценности, что им в первую очередь движет в работе, то его можно переманить.

На «продажника» проще всего выйти под видом клиента и, переговорив по телефону, пригласить на встречу, где уже расспросить об условиях работы и его пожеланиях предметно. Более глубокий способ: найти людей, которые с ним уже работали (их можно разыскать на сайте Headhunter через поиск по названию компании) и спросить рекомендации у них.

Дальше вы предлагаете то, чего не хватает или чего в принципе нет у кандидата на текущей работе. А у вас есть. Причем, по опыту скажу, финансовый рычаг здесь не самый главный. Карьерный рост (апеллируем к амбициям), интересные задачи (региональное развитие, запуск новой линейки продукта), выход на новые рынки и работа за рубежом — зачастую это срабатывает эффективнее банального предложения большей зарплаты.

— Что обязательно нужно описать в вакансии, чтобы замотивировать менеджера по продажам рассмотреть именно ваше предложение? 

— В первую очередь, наниматель должен обозначить для себя профиль желаемого кандидата, т. е. четко описать, какой менеджер по продажам нужен. Это даст понимание, кого искать и чем его привлекать в компанию.

Но если говорить в общих чертах, важно указать:

  • Условия работы (оплата, социальный пакет, KPI, дополнительные бонусы).

  • Возможность профессионального или карьерного роста. И не ограничивайтесь лишь этой фразой — всегда приводите конкретику. Скажем, если у вас стабильная, давно присутствующая на рынке компания, вы можете написать, что 20% ваших менеджеров по продажам через два года становятся начальниками отделов или переходят с аналогичным повышением в смежные отделы. Конкретика с цифрами всегда играет на руку работодателю.

  • Адрес офиса: близость места работы к дому может стать для соискателя дополнительным преимуществом.

  • Если у вас невысокая текучка — про это также стоит упомянуть, это показатель стабильности. Как и время, которое компания действует на рынке.

И самое важное: создайте уникальность предложения. Наниматель должен рассказать, почему стоит выбрать именно его предложение, показать все преимущества и отличительные особенности его компании от других. И лучше всего заходить не с точки зрения руководителя, а с точки зрения интересов и потребностей соискателя.

Пример: к нам обратился крупный российский поставщик сантехнического оборудования с запросом найти ему менеджеров по продажам. Мы изучили специфику работы клиента и описали в вакансии то, что реально интересует соискателя: продукт и его перспективность, постоянное наличие на складах, полную прозрачность заработка и т. д. Заказчику подобная детализация не понравилась, но он дал добро на запуск вакансии. За первую неделю пришло 150 резюме от соискателей, затем откликалось примерно по 75 человек в неделю. Из-за высоких требований к соискателю через две недели вакансия еще не была закрыта. Тогда работодатель настоял на своем, традиционном варианте объявления, в котором работа описывалась общими фразами. После запуска второй версии объявления мы получили всего 7 откликов за те же 2 недели. Вот яркий пример разницы в вакансиях, написанных для менеджера и для руководителя.

Фото Dimitar Karanikolov

— Какие вопросы на собеседовании нужно обязательно задать менеджеру по продажам, чтобы понять его уровень компетентности?

— Считаю, что важно следующее.

  1. Попросить соискателя максимально детально описать задачи, которые он выполнял на предыдущем месте работы. Это позволит понять, чем соискатель занимался раньше, и оценить его уровень самопрезентации. Если речь человека быстра, понятна, логична, не изобилует словами-паразитами, и он четко отвечает на вопросы — это уже хороший показатель. К тому же есть «человек-результат», а есть «человек-процесс». Если соискатель рассказывает о своей работе в процессах («мы отгружали продукцию, оформляли документы, отслеживали оплату»), это говорит о том, что он видит свою работу в выполнении каких-то действий, а не в том, к чему эти действия приводят. Человек-результат говорит иначе: «я продавал на такую-то сумму в месяц, у меня был такой-то средний чек, я один закрывал такую-то часть месячного плана» и т. д.

  2. Соискатель должен рассказать, что ему нравилось и что не нравилось на работе в предыдущих компаниях. Если позиция соискателя — «все вокруг виноваты, я один — Д'Артаньян», то это плохой признак. Грамотный соискатель говорит о негативе сдержанно и конкретно.

  3. Обязательно спросить у кандидата, как выглядит работа его мечты. Этот вопрос позволяет нанимателю прояснить для себя, насколько ожидания кандидата совпадают с реальностью.

  4. Если менеджеру необходимо работать с дорогостоящими товарами, спросить, есть ли у кандидата опыт продаж на большие чеки. У человека, долго работающего с маленькими чеками, в большинстве случаев есть некий психологический блок, нацеленность на быструю продажу. А большие чеки — это чаще всего процесс, клиента нужно вести относительно долго, «раскручивать» и т. д. К тому же менеджеру придется общаться с состоятельными клиентами. И здесь важно, чтобы менеджер умел быть на позиции равного с этим клиентом, а не на позиции рядового сотрудника.

  5. Попросить продемонстрировать ведение переговоров — вплоть до моделирования реальной рабочей ситуации. Особый акцент — на переговорах с ключевыми клиентами и ЛПР (лицами, принимающими решения).

Фото Lena Pogrebnaya

— Кроме классического интервью, какие еще инструменты можно использовать на собеседовании, чтобы проверить профессионализм менеджера по продажам?

— Использовать кейсы. Это смоделированные или реальные ситуации из жизни компании, которые кандидату нужно проанализировать и предложить наиболее эффективные варианты их решения.

Еще я обращаю внимания на невербальное поведение кандидатов: как они говорят, какую позу принимают, жестикулируют ли, меняется ли как-то их мимика в процессе разговора. Это отлично отражает личностные качества кандидатов. Например, если человек сидит на краешке стула в закрытой позе, это говорит о неуверенности, зажатости человека.

Хороший способ сэкономить время работодателя — тестовые задания. Если вакансия массовая, то на этапе рассмотрения резюме я обязательно даю такое задание претендентам. Оно помогает отсеять неподходящих и нецелевых кандидатов. Если вакансия штучная, то я даю тестовое задание по результатам первого собеседования в качестве домашнего.

— По каким признакам можно понять, кто перед нами: эффективный менеджер по продажам или кандидат-пустышка?

Профессионал приходит на собеседование подготовленным: предварительно изучает компанию, ее продукт или услугу.

Профессионал всегда задает вопросы по содержанию работы: про клиентов, рабочие задачи, взаимодействие отделов между собой и сферы их ответственности, про продукт и его позиции на рынке. Непрофессионала же интересуют зарплата, продолжительность рабочего дня и соцпакет.

Внешний вид — не менее важный фактор. Профессионал учитывает контекст встречи. В соответствии с этим он будет выбирать подходящий образ.

Профессионал умеет хорошо коммуницировать: он четко и конкретно отвечает на вопросы, сам умеет их задавать, способен слушать собеседника.

Совет: если стоит цель найти человека на среднюю позицию в уже существующий отдел продаж, стоит обращать внимание на тех людей, которые раньше не работали управленцами (РОПами). Если же цель — сформировать отдел продаж с нуля, то стоит брать «продажника» с организаторскими способностями.

— Назовите топ-5 профессиональных и личностных качеств, которыми должен обладать хороший менеджер по продажам.

— Итак, профессиональные качества:

  • владение техниками продаж;

  • знание продаваемого продукта или услуги;

  • фиксирование информации (отмечает для себя рабочую информацию на бумаге или в телефоне);

  • умение задавать вопросы;

  • оперативное владение цифрами.

Личностные качества:

  • хорошее чувство юмора;

  • целеустремленность;

  • обаятельность (умение расположить к себе собеседника);

  • способность хорошо самопрезентовать (продать) себя;

  • умение слушать собеседника.

Фото Paulina Jowita Koltun ( PJK photography)

— Что делать со «звездой»? Если приходит человек, ранее достигавший хороших показателей, и просит установить ему высокую окладную часть или просит больший бонус за выполнение KPI?

— Хорошо, если в бизнесе есть система грейдов и KPI. Система грейдов — это те уровни, которые повышают базовую окладную часть. Ее можно привязать к объему, уровню приведенных клиентов и т. д. Есть система KPI, оценивающая определенные задачи, вес которых влияет на конечный результат.

Как вариант, можно воспользоваться испытательным сроком, т. к. это своеобразный компромисс между желаниями «звездного» менеджера по продажам и возможностями нанимателя. Если сейлз увеличил объем продаж и клиентов в разы уже на испытательном сроке, то стоит прислушаться к его пожеланиям.

— Что еще может мотивировать менеджеров по продажам кроме денег, служебного авто и бесплатного абонемента в спортзал?

— Роль нематериальной мотивации (НМ) очень высока. Но при ее создании руководствуйтесь главным принципом: персонализация. Например, не стоит предлагать абонементы в спортзал всем: вручайте их только тем, кому это действительно интересно. Исходите из того, что важно и ценно для каждого. Учитывайте и окружение персонала. Если человек семейный, то хорошо работают бонусы для всей семьи, например, билеты в развлекательный центр. Если компания большая, то выбор «плюшек» для сотрудников лучше делегировать начальникам конкретных отделов.

— В каких случаях лучше брать подготовленного менеджера по продажам, а в каких — проводить его обучение? 

— Если продукт дорогой, продажи долгие, статус и уровень клиентов высокий, то лучше взять опытного менеджера по продажам. Если это продажи массовые, продукт стандартен, а у вас есть своя отстроенная система обучения менеджеров, то проще взять человека с хорошими soft skills и обучить его навыкам продаж.

— Для каких видов бизнеса (или в каких случаях) целесообразно держать в штате внутренних тренеров, обучающих продажников?

— Внутренние тренеры по продажам нужны прежде всего для следующих сфер бизнеса: банковский, финансовый, автомобильный сектора и сфера недвижимости. Задача внутренних тренеров по продажам — изучить опыт лучших сотрудников и внедрить его в работу остальных. Вторая функция — поддержание «тонуса» работников компании путем тренировок (здесь можно провести параллель со спортом). Внутренняя система обучения подходит, если в компании большой штат менеджеров по продажам (превышает 20).

Важно: задачи внедрения нового опыта продаж, методик и инструментов не нужно делегировать тренерам, это задача консалтинговых агентств.

— Как понять, что менеджер работает под нагрузкой, превышающей его возможности (например, в случае быстрорастущего бизнеса), что он начинает «закапываться»?

— В каждом бизнесе должна присутствовать система контроля — программа отслеживания рабочего времени. Нанимателю важно знать, на что персонал тратит большую часть рабочего времени, как распределяет нагрузку. Если половина рабочего времени менеджера по продажам уходит на какие-то технические вещи, не связанные напрямую с конкретными продажами (переговоры с бухгалтерией, выписка счетов и коммерческих предложений), то лучше их делегировать кому-то другому или оптимизировать бизнес-процессы в компании.

Фото Lena Pogrebnaya

— Эмоциональное выгорание довольно часто отмечается у тех, кто работает в сфере продаж. По каким признакам можно заметить, что менеджер «выгорает», и что с этим делать?

— Эмоции всегда находят выход. Если менеджер по продажам грубит, становится циничным по отношению к клиентам, невнимательным в работе, демонстративно не выполняет указания руководства, то это тревожные звонки.

Что с этим делать? Поговорить, стать своего рода психологом для сотрудника. Выясните причины и мотивы такого поведения. Если причина в нанимателе (его отношение и требования к персоналу), то следует подумать об изменениях. Если дело в самом менеджере (недовольство условиями и работой, проблемы в личной жизни), то поступить можно по двум сценариям. Первый — действовать по законам бизнеса. Если менеджер не соответствует показателям, его нужно уволить. Второй — прибегнуть к ротации в отделе продаж. Например, если менеджер хорошо общается с людьми, но устал от холодных звонков, переведите его на другую позицию — на работу с постоянными клиентами.

Фото Alessandro Zanoni

— По каким признакам можно понять, что компании пора распрощаться с менеджером по продажам, уволить его?

— Невыполнение планов продаж на протяжении трех месяцев (менее 70 %). Увольнение также актуально, если человек поступает вразрез с ценностями и миссией компании, регулярно создает конфликтные ситуации, противится логичным и конструктивным изменениям в компании. Перевоспитанием человека бессмысленно заниматься. Помните о поговорке: «Паршивая овца все стадо портит».

Фото Dimitar Karanikolov

— Как и чем удержать в своей компании менеджера по продажам, когда на рынке много хороших предложений и «охотников за головами»? 

— Руководитель должен четко понимать, какие интересы и ценности у его сотрудников. Зная это, мотивировать и удержать персонал не составит труда. Но далеко не всегда стоит мотивировать лишь деньгами. Рано или поздно любой хороший продажник выходит на уровень дохода, который его устраивает. И здесь потребуется другая мотивация.

Пример: крупная компания, испытывающая проблемы с мотивацией сотрудников, заказала у нас исследование. Мы подготовили опросную анкету и разослали 20 менеджерам по продажам. Отвечали сотрудники анонимно. 75% менеджеров в качестве проблемы указали, что от начальства доброго слова не дождешься. Для половины из них это стало стимулом рассмотреть другие предложения работы, если такие поступят. При этом у менеджеров были высокие заработки. То есть люди не чувствовали, что их ценят, что ценят их работу — и это вызвало спад показателей, снижение лояльности.

Поэтому руководитель должен транслировать работникам ценности компании, демонстрировать, что она может дать сотрудникам. Корпоративная культура должна быть открытой и понятной. А сотрудники должны владеть текущей ситуацией в компании, влиять на ход ее работы и видеть это влияние.

Поэтому с уверенностью могу посоветовать одно: транслируйте всем остальным сотрудникам, насколько ценен отдел продаж. Ведь именно он зарабатывает для компании деньги.