ВКЛЮЧИТЕ УВЕДОМЛЕНИЯ
ВКЛЮЧИТЕ УВЕДОМЛЕНИЯ
Back To Top Back To Top

Как не надо вести себя на собеседовании: провальные стратегии и стоп-слова

Как не надо вести себя на собеседовании: провальные стратегии и стоп-слова
ОПУБЛИКОВАНО — 16.04.2019
ПОДЕЛИЛИСЬ — 24
ПРОЧИТАЛИ — 21395

Приглашение на собеседование – еще не гарантия получения работы. Самый главный челлендж соискателя ждет впереди: очное собеседование с HR-менеджером и руководителем компании. И тут проблемы могут начаться буквально с порога... Виной тому обычно становятся неудачная самопрезентация или неверное позиционирование себя как специалиста. Чтобы не попасть в неприятную ситуацию, обратите внимание на стратегии поведения и слова, которые лучше не использовать на интервью с HR-менеджером. Своим опытом с KVADRAT.IO поделилась HR-специалист и психолог Анастасия Тетерук.

Конкуренция

Фото: Anna Bakhareva

— Конкуренция – это стратегия поведения, при которой соискатель на должность вступает в противодействие с представителями компании. Он может навязывать свое мнение, спорить с HR, делать экспрессивные оценочные суждения. В этом случае собеседование напоминает политические дебаты. Такие кандидаты воспринимают HR как конкурента в борьбе за что угодно: внимание руководителя, лучшую профессиональную и бизнес-эрудицию, осведомленность ситуацией на рынке труда и в экономике. И часто эта конкуренция начинается совершенно напрасно.

Например, я на собеседовании не задаю тон «соперничества». Наоборот, стараюсь максимально расположить собеседника. И даже если с соискателями проводят стресс-интервью или задают им провокационные вопросы, это не демонстрация конкуренции со стороны руководителей и HR, как может показаться. Это всего лишь один из форматов собеседования. Но далеко не все это понимают.

Соискатели используют стратегию «конкуренции» с HR по разным причинам.  Кто-то так защищается (ведь собеседование — это стресс, а борьба является одной из реакций на него), кто-то таким образом демонстрирует уверенность в себе. Но какой бы ни была причина, следствие всегда одно: конкуренция со стороны кандидатов лишь вызывает отторжение у HR-менеджера и мешает установлению контакта.

Единственные, с кем вы можете конкурировать на собеседовании, — это другие гипотетические кандидаты на эту же должность. Чтобы запомниться и выделиться на фоне других соискателей, попробуйте отвечать на вопросы историями. Стройный рассказ о своем опыте работы, сдобренный фактами из жизни, эмоционально «зацепит» HR сильнее, чем выученные наизусть сухие строки из резюме.

Уход и избегание

Фото: Maximilian Motel

При этой стратегии поведения соискатель уходит от ответов, не идет на контакт, так как изначально воспринимает собеседование как допрос. Обычно это следствие неуверенности кандидата в себе и своих силах либо же обычный страх показаться смешным и некомпетентным.
В моей практике были случаи, когда я напрямую спрашивала у кандидатов, почему они уходят от ответов или отвечают завуалированно. Практически все говорили примерно следующее: «Я считаю, что собеседование — это ряд провокационных вопросов, боюсь себя дискредитировать как специалиста, поэтому избегаю прямых и конкретных ответов». Стратегия провальная, поскольку на собеседовании чаще всего ждут обратного — открытости и активности соискателей. HR-менеджеру и руководителю нужно четко понимать, какого человека они берут в компанию, чего от него ожидать. А получается все наоборот: своим оборонительно-пассивным поведением кандидат создает образ безынициативного, закрытого человека, которого нужно буквально «тормошить», чтобы вытащить из него информацию.

The Startap советует: всегда отвечайте на каждый заданный во время интервью вопрос. Слишком часто люди дают половинчатые ответы или полностью упускают суть вопроса. Однако HR зачастую вкладывают дополнительный смысл в свои вопросы. Рекрутеры в Tesla и вовсе задают четыре мини-вопроса в одном большом. Если вы не очень поняли, о чем вас спрашивают, лучше попросить интервьюера повторить или уточнить вопрос, чем ответить частично.

Молчание

Фото: Anna Bakhareva

Стратегия, похожая на «уход и избегание». Отличия между ними в том, что здесь кандидат еще более закрыт во время собеседования. Он скуп на слова, односложно отвечает, ждет только входящих вопросов. В моей практике кандидаты с такой стратегией часто бросают дежурную фразу: «Мне сказать нечего, весь мой опыт описан в резюме. Ищите там».

Такую стратегию чаще используют интроверты либо кандидаты, которые испытывают серьезные трудности с самопрезентацией. Высококвалифицированных «молчунов» еще могут рассматривать на должности, где не предполагается частая коммуникация. Но их едва ли возьмут в те сферы, где общение принципиально важно, например топ-менеджмент, продажи, рекламу или маркетинг. Нужно помнить, что собеседование – это «продажа» себя. Соискатель любой ценой должен продемонстрировать свое УЛП («уникальное личностное предложение») и доказать HR-менеджеру свою исключительность. Ведь претендентов на вакансию достаточно, выбирать есть из кого. Стратегия молчания ассоциируется с пассивностью и закрытостью соискателя, никак не выделяет его среди других, поэтому чаще всего проигрышна.

Рекрутинговая компания LaSalle Network (США) провела опрос 1600 человек. Он показал, что 35% респондентов опасаются того, что на собеседовании им нужно будет «продавать себя», а 58% опрошенных боятся во время интервью «сказать что-то не то».

Безусловно, иногда вопросы на собеседовании могут казаться неожиданными. Например, в компании Apple у соискателя на должность инженера-тестировщика спрашивали, как бы он протестировал тостер. А у руководителя отдела снабжения — сколько детей рождается в мире каждый день. Часто такие вопросы даже не предполагают правильного ответа и направлены на проверку того, насколько человек сообразителен, находчив и креативен.

Болтливость

Фото: Jonathan Knowles

Это стратегия, при которой кандидаты полагают, что нескончаемый поток слов поможет им укрепить свои позиции в глазах HR-менеджера. Такие соискатели убеждены: чем больше человек говорит, тем более приветливым и открытым он кажется. Но далеко не всегда это так.

Ко мне на собеседование часто приходили излишне словоохотливые кандидаты. Беда была в том, что они говорили, не фильтруя содержание сказанного. В ход шло все: от раскрытия корпоративных секретов до откровений из личной жизни. Структура собеседования при этом всегда страдала: в некоторых случаях я не могла даже вставить слово, а кандидат резко прерывал мою попытку хотя бы закончить вопрос. Такая манера поведения выставляет кандидата не в лучшем свете, свидетельствует о его неуважении к собеседникам, неумении слушать и слышать других.

Елена Климова, автор книги «20 самых распространенных ошибок при поиске работы», напоминает, что каким бы приятным ни был ваш собеседник, он здесь не для того, чтобы слушать, как к вам несправедлива жизнь. Так что личные откровения на собеседовании однозначно стоит держать при себе.

Стратегия «Я лучше знаю»

Фото: Irene Velweiss

Кандидаты с такой стратегией с самого начала беседы демонстрируют свою экспертность во всем. Они навязывают свое мнение насчет того, как должны работать бизнес-процессы, как продавать, управлять и, конечно же, как нужно проводить собеседование… Словом, неаргументированно критикуют компанию, в которой проходят собеседование. Чаще всего это выглядит как «зазнайство» или заносчивость.

В моей практике было несколько соискателей, которые уверенно говорили: «Вы все у себя в компании не так делаете. Я вижу насквозь ваши ошибки. Я вот знаю, как надо. Поверьте, с моей стратегией вы станете миллионерами через год». Соискатель открыто намекает, что нечего терять время на собеседование — пора признать его исключительность и скорее брать на работу. Обычно это подается с напором, экспрессией, кандидат пытается оказать давление на HR.

При этом никто не запрещает вам делиться на собеседовании своим мнением и видением. Но когда соискатель превращает интервью в личный мастер-класс и начинает «учить жизни», HR-менеджеру и руководителю становится сложно совладать с ним, общение проходит не на равных. А потому такое собеседование чаще всего заканчивается для кандидата неутешительно.

Позицию всезнающего учителя в психологии также называют «пристройкой сверху». Выстроить коммуникативный акт на собеседовании продуктивно в таком формате не получится: оппоненты должны быть на равных.

Стратегия «Я – взрослый, ты – ребенок»

Фото: 戚薇

Стратегия, которая во многом пересекается со стратегией «Я лучше знаю». Она выстроена на ролях, которые описал в 1955 году американский психотерапевт Э.Берн. Кандидат с самого начала занимает доминантную позицию, в процессе разговора учит жизни не только HR, но и всех присутствующих, в том числе руководителей. Мнение других критикует и обесценивает до уровня детских размышлений. Его посыл таков: «Что вы знаете в жизни? Вот я повидал!.. У вас очень наивные представления о мире».

Кандидат в позиции взрослого обращает внимание только на ошибки и слабости, весь разговор уводит в негативное русло. Такие соискатели приходили ко мне на собеседование достаточно подготовленными: они тщательно собирали информацию о компании, отзывы. Потом выдавали все это на интервью в виде акцентирования слабых сторон и описания ошибок, которые в свое время якобы допустила компания.

Преувеличенная социальная желательность

Фото: Irene Velweiss

Понятие «социальной желательности» в рамках собеседования — это стремление соискателя давать только одобряемые социумом ответы, чтобы выглядеть в глазах HR более привлекательным и компетентным. Социальную желательность демонстрируют все кандидаты, и это нормально. Но есть определенная категория соискателей, которые фанатично убеждают HR в своей чуть ли не «генетической» идеальности во всем: мол, слабых сторон у них нет, результаты работы всегда на высоте, ошибок никогда не бывает, а миссия всей их жизни — саморазвитие и жизнь во благо компании.

Стратегия социальной желательности кандидата обычно воспринимается как наигранное, искусственное позиционирование самого себя в роли «сверхчеловека». Так, ко мне регулярно приходят на собеседование кандидаты с заученными наизусть ценностями и миссией компании, адаптируют все свои ответы под них. Такое поведение вряд ли растрогает HR и руководителя, такую хитрость видно невооруженным глазом. Стратегия это проигрышная как минимум потому, что у кандидата очевидно несоответствие того, что он думает и что говорит. Понять истинные намерения и мотивы человека становится невозможным. Выглядит это неискренне и не вызывает расположение работодателя.

Ольга Лермонтова, основатель практики карьерного консалтинга Dream Catch Me, бывшая сотрудница Google и Microsoft, советует во время собеседования называть настоящий недостаток, чтобы нанимателю не казалось, что вы увиливаете от ответа. Лучше всего упомянуть не особенность личности или характера, а навык или привычку, которые можно исправить. Опишите ситуации, в которых проявляется это негативное качество, чтобы и без того небольшой недостаток стал выглядеть еще меньше. Расскажите, как вы боретесь с этим недостатком.

БОНУС: 5 категорий стоп-слов, которые не стоит говорить на собеседовании

Слова неуверенности

Это глаголы (постараюсь, попробую, попытаюсь и т. п.) либо вводные слова (наверное, возможно, вероятно, отчасти, скорее всего). Если кандидат злоупотребляет ими, то это говорит о том, что он не уверен в себе, в своих силах, способностях.

Глаголы несовершенного вида

Они указывают на незавершенность действий, недоведенность их до конца, отсутствие результатов работы. Вспомните, когда в школе преподаватель проверял школьников на знание правил, а те оправдывались: «Ну я же учил». «Учил, но не выучил», — звучало в ответ. Так и с кандидатами: делал-делал работу, но не сделал.

Отрицательные слова-оценки

Это слова с отрицательной эмоциональной окраской. Когда я провожу собеседования, то часто слышу от кандидатов негативную оценку их прошлых рабочих мест и бывших руководителей: «Босс был такой плохой, работа нудная, компания бесперспективная...». Велика вероятность того, что этот кандидат будет в последующем так же отрицательно отзываться о месте, в которое устраивается. Поэтому лучше концентрироваться на том, что хорошего дала предыдущая компания, какие полезные уроки извлек сотрудник.

Согласно наблюдениям Адама Гранта, профессора Уортонской школы бизнеса, те сотрудники, которые всегда стараются помочь другим, в итоге показывают себя более успешно, чем «потребители», работающие только на себя, и «уравнители», выступающие за равное распределение льгот для всех. Таким образом, Грант придерживается позиции, что в вопросе получения высоких результатов отношения между людьми в коллективе имеют не меньшее значение, чем работоспособность, талант и везение.

Жаргонная и нецензурная лексика

На это табу в первую очередь. Некоторых кандидатов заносит, потому что предыдущая работа вызывает бурные эмоции, либо это происходит в силу низкой культуры и воспитания. Спускать такое нельзя, ведь кандидаты, устроившись в компанию, представляют ее перед клиентами и партнерами на переговорах.

Слова-обесценивания

«Бесполезно, бессмысленно, не имеет значения, малоценный, безрезультатно» и проч. Этими словами кандидат демонстрирует, что полученный в компании опыт не имел для него ценности и важности. С высокой долей вероятности для него не будет иметь большой важности и будущая работа.

А что в итоге?

Будьте на собеседовании самими собой, откажитесь от искусственных ролей и масок. Во всяком случае, так вы вызовете меньше дополнительных вопросов и сомнений по поводу своей кандидатуры.

Уважайте вопросы своих собеседников. Они не задаются просто так или с целью задеть вас или обидеть. Вопросами у соискателей проверяют готовность, умение и желание выполнять работу. Если некоторые из вопросов вы считаете слишком личными, можете смело уточнить у HR: «Какое отношение это имеет к моей работе? Как это повлияет на мою эффективность?»   

Внимательно выслушивайте собеседников, уважайте их мнение. Не спорьте и не перебивайте. Не используйте стоп-слова. И тогда ваши шансы на работу мечты значительно возрастут.