ВКЛЮЧИТЕ УВЕДОМЛЕНИЯ
ВКЛЮЧИТЕ УВЕДОМЛЕНИЯ
Back To Top Back To Top

Восемь качеств, из-за которых вас уволят

Восемь качеств, из-за которых вас уволят
ОПУБЛИКОВАНО — 27.02.2019
ПОДЕЛИЛИСЬ — 5
ПРОЧИТАЛИ — 9604

Найти хорошую работу — задача не из легких. Но даже если вам это удалось, вы блестяще прошли собеседование и отлично зарекомендовали себя в испытательный период, дальше начинаются те самые трудовые будни.  И пусть вы хорошо справляетесь с обязанностями, никто не застрахован от форс-мажора: очередного «кризисного» витка, сокращения отдела, а то и просто урезания бюджета за счет числа сотрудников. На какие качества обращают внимание работодатели и как снизить риск быть уволенным? Эти вопросы мы задали Анастасии Тетерук, HR-специалисту и психологу. Даем ей слово.

Фото: Marietta Varga

«Уволился» и «уволили» — есть разница?

Как практикующий специалист по персоналу, я заметила, что в сознании и соискателей, и работодателей живет установка, что увольнения бывают «хорошими» и «плохими».

«Хорошие» увольнения не «портят» трудовую и сохраняют конкурентоспособность человека в борьбе за вакансию. Происходят они из-за нормальных жизненных обстоятельств, которые могут случиться с каждым: окончание контракта, ликвидация структурного отдела или должности, переезд, уход по состоянию здоровья. «Докапываться» до соискателя по поводу причин такого увольнения с предыдущего места работы новый работодатель не станет. В таком случае кандидаты смело говорят: «Я уволился».

«Плохие» же увольнения как «черная метка»: снижают возможность устроиться на приличную работу, «марают» трудовую. Случаются «плохие» увольнения из-за проступков: прогул, невыполнение задач, конфликты с руководством и другие серьезные недостатки. В таком случае люди говорят: «Меня уволили». Но самое неприятное, что при таком раскладе будущие работодатели часто грешат навешиванием ярлыков на соискателя: «Со статьей в трудовой —значит, точно ненадежный».

Как избежать плохого увольнения? Обращать внимание на…

Тревожные звоночки

В поведении руководства можно распознать «симптомы», по которым работники могут понять, что находятся в «зоне риске» увольнения. Это:

  • постоянные замечания руководства;
  • штрафы;
  • выговоры;
  • лишение бонусов и премий;
  • открытое недоверие;
  • лишение ролей «советник», «наставник», «ответственный за…»;
  • переход на личности.
Фото: Daniela Alves

За какие качества могут уволить?

1.  Конфликтность.

Не там стоит чашка — скандал. Допущена ошибка в отчете — скандал. Не так посмотрели или не то сказали коллеги — аналогичная история. Делать шум из-за всего и ничего одновременно — удел непостоянных, эмоционально-неустойчивых людей. В психологии их еще называют «конфликтные личности». С ними сложно договориться и найти компромисс. На работе они категоричны во всем: в отношениях с коллегами, в делах, даже в разговорах с боссом! Кажется, что они живут под девизом: «Повод для конфликта есть всегда». В компании таких людей вычисляют быстро и недолюбливают: это вечные нарушители спокойствия и баланса, ор которых слышен на весь офис. А в командный проект таких сотрудников стараются не брать из-за постоянного недовольства, несговорчивости и сорванных дедлайнов.

В одной из компаний, где я работала, в коллективе была такая сотрудница. Она эгоцентрично решала все сама, как ей нравилось, не слушала мнения других, постоянно спорила и конфликтовала. На критику и замечания руководителя реагировала бурно. Однажды из-за этого провалила важное для компании дело. Результат — потерянные деньги, недовольный заказчик, стресс у коллектива и руководства.

Она не признала вину, не попросила прощения, а нахамила и ушла домой, хлопнув дверью. В итоге с ней распрощались раньше окончания контракта. У нанимателя просто закончились терпение и силы выносить ее поведение.

2. Прокрастинация.

Это банальное откладывание дел на потом, перенос их на неопределенное будущее.

Приведу пример, который наблюдала в своей практике. В обязанностях работника значился отчет, который надлежало выполнить в течение недели и сдать боссу строго в пятницу после обеда. Его логика выполнения задания выглядела примерно так.

Понедельник — это начало недели, все успею. Впереди еще столько дней. Итог – еще не начинал делать. Вторник — это тоже еще начало недели. После обеда можно попробовать начать. Итог — даже не пробовал. Среда — середина недели. Да, уже не начало, но еще и не конец. Начну сегодня. Итог — первые попытки начать отчет сделаны. Во всяком случае, выбран размер и тип шрифта. Написано название. На рабочем столе компьютера благополучно материализован документ формата *doc. с названием «ОТЧЕТ». Четверг — почти конец недели, но до финиша больше суток. Итог – кроме отчета еще много важных дел. В конце концов, еще впереди день пятницы. Пятница — отчет сдать надо после обеда, ближе к концу рабочего дня. Только напоминание босса об отчете ближе к 12.00 заставляет сотрудника встрепенуться и начать что-то делать. Итог об отчете выполненный в стрессе и спешке отчет. Главное — успел. А что там с качеством, узнаю в понедельник на планерке.

В результате качество отчета оказалось низким, хотя формально в сроки работник уложился. Но поскольку такое поведение наблюдалось регулярно, руководитель задался логичным вопросом: «А нужен ли такой неорганизованный и безответственный человек в компании?» По итогу из-за постоянного срыва дедлайнов с сотрудником распрощались.

Фото: Marietta Varga

3. Нарушение границ «сотрудник-руководитель».

Это тот случай, когда общение с топ-менеджментом переходит на панибратство. Или, как говорят в народе, происходит нарушение субординации.

Такие ситуации нередко случаются, когда в компанию устраиваются по знакомствам, связям и рекомендациям родственников или друзей. У новоиспеченного сотрудника создается иллюзия, что он по сравнению с коллегами имеет особые права и свободы. Ведь его связывает с руководителем знакомство через Иван Иваныча или тетушка по папиной линии.

Зачастую «приближенный» сотрудник уверен, что имеет право знать чуть больше, чем положено другим, особенно в области неформального: у кого какие отношения в компании, кому положена прибавка к зарплате и вообще все корпоративные тайны. И он пытается эти вопросы выяснять, в том числе — у руководителя. Такое панибратство не настраивает на деловое сотрудничество, а только порождает проблемы.

В моей практике был случай, когда топ-менеджер взял в компанию несколько близких родственников. Об этом он быстро пожалел. Ситуация доходила до абсурда: родственники на глазах становились «серыми кардиналами» компании. Диктовали топ-менеджеру, что делать, как и когда, влезали в стратегически важные вопросы, хотя их должности не предполагали этого. Конечно же, руководителя не устроило столь активное вмешательство в дела компании. Терпения хватило на год, после чего он сам инициировал увольнения, объяснив, что в текущей компании кризис и грядут сокращения персонала.

Излишняя близость рано или поздно приводит к размытию границ «сотрудник-руководитель», а в особо запущенных случаях может обернуться даже манипуляциями и угрозами. Руководству невыгодно держать в штате подобных личностей, оно будет искать любой повод или зацепку, чтобы избавиться от «псевдоприближенных».

4. Нарушение баланса «брать-давать».

Помните из школьного курса по биологии что-нибудь про паразитизм? Согласно научному определению, это форма взаимоотношений между организмами различных видов, из которых один (паразит) использует другого (хозяина) в качестве среды обитания и источника питания. Такая же форма существует и в отношениях «босс-подчиненный». Сотрудник берет и требует неоправданно многого для себя.

У меня в практике было несколько случаев, когда сотрудники переоценивали свои компетенции и требовали за свою работу больше бонусов, чем нужно. Просто потому, что так было принято у них на предыдущей работе.

Это выглядело примерно так: «Хочу прибавку к зарплате, расширенный соцпакет, гибкий график…» и прочие «хочу». А взамен работник выполнял стандартную работу, которую ровно с тем же успехом выполняли все другие сотрудники компании. Но они не требовали дополнительных бонусов. В случае согласия с требованиями получался денежный дисбаланс: сотруднику нужно было переплачивать за обычную, не стоящую сверхоплаты, работу. Да и с психологической точки зрения постоянное давление на руководство и манипуляции в духе «Не дадите больше — я уйду» вызывали у всех только напряжение. У руководителя возник вопрос: «Есть ли смысл держать рядового, вечно требующего бонусов сотрудника, который еще и не оправдывает своей работой все эти «хотелки»?» Об ответе на этот вопрос вы уже догадываетесь.

Фото: Magdalena Franczuk

5. Абсентеизм.

Это регулярное отсутствие на рабочем месте, как по уважительным, так и неуважительным причинам: отгул за свой счет, опоздание, уход с работы пораньше, регулярные задержки на встречах и т. п. Конечно, есть масса уважительных причин отсутствия на работе. Это допустимо пару раз в месяц, в полгода, в год. Но когда это происходит еженедельно, у руководителя возникает вопрос: «Почему эти причины всегда затрагивают только рабочее время?»

По данным американских компаний, оценки убытков, которые они несут из-за абсентеизма, превышают 25 миллиардов долларов в год.

В оценку общих потерь включены косвенные убытки, а также зарплата и дополнительные льготы отсутствующим сотрудникам. К косвенным убыткам относят затраты на оплату труда работников, которые замещают отсутствующих. Кроме того, учитываются потери продуктивности за счет того, что коллеги отсутствующих не настолько компетентны, чтобы быстро и качественно выполнять временную работу.

Получается, что человек на работе отсутствует, но зарплата и льготы его сохраняются. Деньги на ветер. Смысла держать такого работника нет.

6. Увлечение личными делами в рабочее время.

Что такое личные дела? Это ответы на нерабочие письма и звонки, покупки в интернет-магазинах, распечатки личных документов на служебном принтере, попытка продать коллегам неподошедший костюм. «Нерабочее» поведение заметно руководителю сразу: общая расслабленность сотрудника, разговоры не по делу, не относящаяся к прямым обязанностям деятельность.

Глория Марк, профессор, изучающий цифровые отвлечения в университете Калифорнии, рассказал, что у сотрудников, как правило, сосредоточенная работа длится только 15 минут. Потом их прерывают (или они сами отвлекаются). И иногда проходит до 23 минут, пока работник вернется к задаче, которую выполнял перед тем, как его отвлекли. Чем же занимается в эти минуты сотрудник?

Если поставить на одну чашу весов звонок потенциальному клиенту, а на другую — срочную запись к стоматологу, давайте будем откровенны: перевесят зубы. Я не хочу обвинять кого-то в непорядочности, просто надо быть сумасшедшим трудоголиком или крайне благопристойным человеком, чтобы всегда жертвовать личным на работе. Вопрос лишь в объемах. Решение своих дел на рабочем месте раздражает руководство. А там и до увольнения работника недалеко. Ведь отвлечение сотрудников на личные дела стоит компании денег.

Фото: Magdalena Franczuk

7. Залипание в социальных сетях.

Мониторинг социальных сетей для многих уже превратился в обязательный ежедневный ритуал. Сети съедают много времени, крадут выходные дни, убивают хобби и живое общение. Да-да, из каждого утюга все об этом кричат, тем временем продолжая скроллить ленту в Instagram. А как же проверить почту, раздать всем «социальную валюту» — лайки, добавить пару восторженных или критикующих комментариев к постам знакомых, запостить бесценное фото из лифта? Без всего этого день не день.

Согласно данным аналитического агентства Statista и результатам глобального исследования поведения людей в соцсетях в 2018-м году, треть всего времени в Интернете люди проводят именно в соцсетях. Среднестатистический россиянин проводит в соцсетях 2 часа 19 минут в день, американец — чуть меньше: 2 часа и 1 минуту.

И, разумеется, многие делают это на работе. Дотягивать до дома нельзя: люди забеспокоятся, живой ли я! Узнали себя? Поздравляю вас не только с зависимостью, но и с огромным риском снискать гнев руководства. Если пару лет назад начальников раздражали выходы сотрудников на перекуры и перерывы на кофе с печеньками, то сейчас повышенное внимание направлено на соцсети. Уличат один раз — сделают замечание, два, три — ждите выговора или лишения премии. Ну а если начнут «палить» регулярно — не удивляйтесь вердикту «уволен».

8. Регулярные опоздания на работу.

Опоздания на работу — вещь раздражающая. Во всяком случае, если это происходит регулярно. Одно дело, когда сотрудник задерживается в офис на 15-20 минут. Другое дело, когда он постоянно опаздывает на стратегически важные деловые встречи и переговоры. Итог — незакрытые сделки, сорванные переговоры, разозленный начальник и партнеры. У руководства создается впечатление, что сотрудник не умеет планировать свое время, и потому ненадежен. А с такими вводными карьерный рост ему не светит.

Хочу обратить внимание всех работников, что, согласно трудовому кодексу РБ, опоздания на работу, ранние уходы с нее, а также ранние уходы на обед и поздние возвращения с него можно рассматривать как нарушения трудового распорядка. Поэтому если вы опаздываете в офис «всего» на 10 минут, но делаете это регулярно — шанс быть уволенным растет.

Фото: Ana Isabel Ferreira

Что делать?

Пытаться что-то исправить после фразы «Вы уволены!» уже поздно. Поэтому стоит взять на вооружение принцип «Лучше предупредить, чем лечить». Развивайте наблюдательность, учитесь анализировать ситуацию. Заметили изменение отношения к вам со стороны начальства или «санкции»? Подумайте, нет ли тут связи с вашими проступками, либо такое отношение распространяется на всех сотрудников? Развивайте способность следить за своим поведением и поведением других, помните о правилах и регламентах в компании. Отвлечься на работе можно, но не забывайте, что на работе на первом месте прежде всего работа. Раз поставили подпись в контракте — работайте. А еще лучше — работайте хорошо.

Статья подготовлена при информационной поддержке сервиса сервиса по трудоустройству Ludi.by

Мы в социальных сетях
БОДРАЯ ЕЖЕНЕДЕЛЬНАЯ РАССЫЛКА
Читайте также: